Bértranszparencia 2026: az irányelv munkáltatói szemmel

⚠️ Ez a cikk általános tájékoztatás, nem minősül jogi tanácsadásnak. A jogszabályi állapot 2026. október 17-i: ekkor Magyarországon még nem volt elfogadott, az (EU) 2023/970 irányelvet átültető törvény. A hazai törvény részletei (hatálybalépés, bírságok, 100 fő alatti kötelezettségek) eltérhetnek az itt leírtaktól; konkrét ügyben kérj munkajogász segítségét.

A bértranszparencia 2026 legtöbbet keresett munkajogi témája, a KKV-vezetők pedig szinte mind ugyanazt kérdezik: kell-e már bérsávot írni az álláshirdetésbe? Az uniós irányelv szerint igen, a magyar törvény viszont október közepéig nem született meg. Megnézzük, mit ír elő az irányelv a toborzásban és a meglévő dolgozóidnál, mi vonatkozik egy 20–99 fős cégre és mi csak a nagyokra. A végén másolható, bérsávos hirdetésmintát és 10 pontos teendőlistát kapsz.

Röviden: Az (EU) 2023/970 bértranszparencia irányelv szerint a jelöltnek az állásinterjú előtt meg kell kapnia a kezdő bért vagy a bérsávot, és tilos rákérdezni a korábbi fizetésére; ez cégmérettől függetlenül minden munkáltatóra vonatkozik. A nemek közötti bérkülönbségről csak 100 főtől kell jelentést tenni: 150 főtől először 2027. június 7-ig, 100–149 fő között 2031. június 7-ig. Az átültetési határidő (2026. június 7.) lejárt, a magyar törvény elfogadását a Kormány 2026 októberére tervezte.

Hol tart a bértranszparencia Magyarországon? (2026. októberi állapot)

Az irányelvet (teljes magyar szöveg az EUR-Lexen) a 34. cikk szerint 2026. június 7-ig kellett átültetni. Magyarország ezt a határidőt nem tartotta.

A legkonkrétabb hivatalos jel a Kormány 2026. évi őszi törvényalkotási programja: ennek 12. pontja a „férfiak és nők között a díjazás átláthatóságáról és az egyes kapcsolódó törvények módosításáról” szóló törvényjavaslat, a szociális és családügyi miniszter előterjesztésében, szeptemberi benyújtással és októberi elfogadással. Önálló törvény jön tehát, nem csak Mt.-módosítás.

A cikk lezárásakor (2026. október 17.) a javaslat még nem szerepelt az Országgyűlés folyamatban lévő törvényjavaslatai között, és a Munka Törvénykönyve 299. §-a sem sorolja fel az irányelvet. Ma tehát nincs hatályos magyar bértranszparencia-törvény.

Akkor most semmi nem kötelező?

Ennyire nem egyszerű:

Az irányelv magáncégre közvetlenül nem ró kötelezettséget. Az Európai Unió Bíróságának gyakorlata szerint két magánfél vitájában irányelvre közvetlenül nem lehet hivatkozni.
Az egyenlő bér elve már ma kötelező. Az EUMSZ 157. cikke régóta közvetlenül alkalmazandó, az Mt. 12. § szerint pedig a díjazásban (minden pénzbeli és természetbeni juttatásban) meg kell tartani az egyenlő bánásmódot. Az egyenlő bánásmódról szóló törvény (Ebktv.) 21. § a) pontja kifejezetten a nyilvános álláshirdetésben és a felvételben tiltja a hátrányos megkülönböztetést.
A határidők nem tolódnak. A jelentési dátumokat maga az irányelv rögzíti, a késve érkező törvény pedig jöhet rövid felkészülési idővel.

Készülj tehát az irányelv minimumára: az 1. cikk szerint minimumkövetelményekről van szó, a magyar törvény ennél szigorúbb lehet, enyhébb nem. A foglalkoztatás többi alapszabályát a munkajogi útmutatónkban gyűjtöttük össze.

Mit ír elő a bértranszparencia irányelv? Áttekintés egy táblázatban

A „díjazás” az irányelvben tág fogalom (3. cikk): az alapbér mellett minden pénzbeli és természetbeni juttatás beletartozik, a bónusztól a cafeteriáig.

Kötelezettség	Irányelv	Kire vonatkozik?
Kezdő bér vagy bérsáv közlése a jelölttel az interjú előtt	5. cikk (1)	minden munkáltató
Tilos a jelenlegi vagy korábbi fizetésre rákérdezni	5. cikk (2)	minden munkáltató
Nemsemleges hirdetés és munkakör-megnevezés, diszkriminációmentes felvétel	5. cikk (3)	minden munkáltató
A bérmegállapítás és a béremelés szempontjainak elérhetővé tétele	6. cikk	minden munkáltató; a béremelési részt a tagállam 50 fő alatt elengedheti
Kérésre írásos tájékoztatás a bérszintekről, max. 2 hónapon belül	7. cikk	minden munkáltató
Bértitok-kikötés tilalma	7. cikk (5)	minden munkáltató
Jelentés a nemek közötti bérkülönbségről	9. cikk	100 főtől
Közös bérértékelés 5%-os indokolatlan különbség esetén	10. cikk	a jelentésre kötelezettek

Létszámhoz csak az utolsó két kötelezettség kötődik; minden más (a béremelési szempontok lehetséges 50 fő alatti mentességét leszámítva) egy 15 fős cégre is vonatkozik.

Bértranszparencia a toborzásban: 4 szabály, ami minden hirdetésedet érinti

1. Bérsáv vagy kezdő bér, még az interjú előtt

Az 5. cikk szerint a jelöltnek joga van tájékoztatást kapni a pozíció kezdeti díjazásáról vagy annak tartományáról, vagyis a bérsávról. A sávot objektív, nemsemleges szempontok alapján kell meghatároznod, és ha van kollektív szerződés, annak a pozícióra vonatkozó részéről is tájékoztatnod kell. Ez történhet „nyilvánosan közzétett álláshirdetésben, az állásinterjú előtt vagy más módon”.

A fizetési sáv az álláshirdetésben a legtisztább megoldás: minden jelentkező ugyanazt kapja, és később is bizonyítható. Ha a jelölt nem hirdetésből jön (ajánlás, fejvadász, közvetlen megkeresés), a sáv kerüljön az interjúmeghívó e-mailbe.

2. Vége a „Mennyit keresel most?” kérdésnek

Az 5. cikk (2) bekezdése szerint a munkáltató nem kérdezheti meg a jelöltet a jelenlegi vagy korábbi díjazásáról, sem az űrlapon, sem a telefonos előszűrésen, sem az interjún. Már ma is érvényes, hogy a munkáltató csak a munkaviszony szempontjából lényeges adatot kérhet (Mt. 10. § (1)).

A bérigényt az irányelv szövege nem tiltja. Kérdezz így: „A hirdetésben szereplő sávon belül mekkora bérrel számolsz?”

3. Nemsemleges hirdetés és munkakör-megnevezés

Az 5. cikk (3) bekezdése nemsemleges álláshirdetést és munkakör-megnevezést, valamint diszkriminációmentes felvételt ír elő. A magyarban nincs nyelvtani nem, a hirdetésekben mégis gyakori a „titkárnő”, „takarítónő”, „ápolónő”. Helyettük: titkár vagy irodai asszisztens, takarító, ápoló. A „fiatalos csapatba csinos hölgyet keresünk” típusú mondatok pedig már ma is az Ebktv.-be ütköznek.

4. Objektív, dokumentált kiválasztás

A 18. cikk szerint ha a munkáltató nem teljesítette az 5., 6., 7., 9. vagy 10. cikk szerinti kötelezettségét, egy bérdiszkriminációs eljárásban neki kell bizonyítania, hogy nem diszkriminált (kivéve a nyilvánvalóan nem szándékos, csekély jelentőségű mulasztást). Ilyenkor az számít, le tudod-e tenni az asztalra, milyen szempontok alapján választottál és soroltál be valakit. Ehhez előre rögzített szempontok kellenek, amelyeket minden jelöltnél ugyanúgy alkalmazol. A kompetencia alapú interjú STAR-módszere pontosan ilyen keretet ad.

💡 A bérviták jellemzően nem a hirdetésnél dőlnek el, hanem évekkel később, amikor valaki megkérdezi, miért kapott kevesebbet a kollégájánál. A HRscale-ben pozíciónként saját pipeline-t építesz, a jelölt-profilban pedig a csapat minden jegyzete és értékelése egy helyen marad. Így a kiválasztási döntésed visszakereshető, nem emlékekre épül. A bérsávot és a szempontokat ettől még neked kell meghatároznod: a szoftver a dokumentálásban segít, a jogi megfelelést nem garantálja.

Másolható minta: fizetési sáv az álláshirdetésben

Az alábbi blokkot bármelyik hirdetésedbe beillesztheted. Ha a HRscale karrieroldalán hirdetsz, tedd a pozíció leírásának elejére, hogy a jelentkező még a jelentkezés előtt lássa.

Raktári műszakvezető (teljes munkaidő, Győr)

Bér: bruttó 620 000 – 720 000 Ft/hó + műszakpótlék

Besorolás a sávon belül: a releváns vezetői tapasztalat (év), a targoncavezetői jogosítvány és a raktárirányítási rendszer ismerete alapján. A szempontok minden jelentkezőre ugyanazok.

Juttatások: havi bruttó 25 000 Ft cafeteria, céges buszjárat.

Kollektív szerződés: cégünknél nincs kollektív szerződés.

Amit nem kérdezünk: a jelenlegi vagy korábbi fizetésedet. A bérigényedet a fenti sávhoz viszonyítva beszéljük meg.

Pozíciótípusonkénti sablonokat az álláshirdetés minta cikkünkben, szövegírási ötleteket a hirdetésírási tippjeink között találsz.

Kerüld	Helyette
„Versenyképes fizetés”	„Bruttó 620 000 – 720 000 Ft/hó”
„Bérezés megegyezés szerint”	Sáv + a besorolás 2–3 szempontja
„Akár bruttó 900 000 Ft” (csak a plafon)	Alsó és felső érték együtt
„Titkárnőt keresünk”	„Irodai asszisztenst keresünk”
Jelentkezési űrlap: „Jelenlegi fizetés” mező	„Bérigény (bruttó/hó)” mező

Tartasz attól, hogy a közzétett sáv feszültséget kelt a régi kollégák között? Ha az új sáv magasabb, mint amit ők kapnak, azt a tájékoztatási jog úgyis felszínre hozza. Jobb, ha előbb te veszed észre.

Meglévő dolgozók: tájékoztatáshoz való jog és a bértitok vége

A bértranszparencia nem azt jelenti, hogy mindenki fizetését kiteszed a faliújságra. Ezek a szabályok viszont minden munkáltatóra vonatkoznak:

Tájékoztatás kérésre (7. cikk): a dolgozó írásban kérheti a saját bérszintjét, valamint a vele azonos vagy egyenlő értékű munkát végzők átlagos bérszintjét nemek szerinti bontásban. A válaszra legfeljebb 2 hónapod van, és erről a jogukról évente tájékoztatnod kell a dolgozókat.
Nincs több bértitok: a dolgozó nem akadályozható meg abban, hogy az egyenlő díjazás érvényesítése érdekében nyilvánosságra hozza a bérét; az ezt korlátozó szerződési kikötéseket a tagállamoknak meg kell tiltaniuk. Nézd át a munkaszerződés-mintádat.
Átlátható szempontok (6. cikk): a dolgozóknak könnyen elérhetővé kell tenned, milyen objektív, nemsemleges szempontok alapján határozod meg a bért és a béremelést.
Bérstruktúra (4. cikk): a munkakörök összehasonlításának szempontjai legalább a készségek, az erőfeszítés, a felelősség és a munkakörülmények. Ennek alapja a jól megírt munkaköri leírás.

Bérkülönbség-jelentés és közös bérértékelés cégméret szerint

A jelentési kötelezettség a 9. cikk szerint létszámhoz kötött. A „bérszint” itt a bruttó éves díjazást és a megfelelő bruttó órabért jelenti.

Létszám	Első jelentés határideje	Melyik év adatai?	Utána
250 fő vagy több	2027. június 7.	2026	évente
150–249 fő	2027. június 7.	2026	háromévente
100–149 fő	2031. június 7.	2030	háromévente
100 fő alatt	nem kötelező (önkéntesen lehet, a tagállam előírhatja)	–	–

A jelentés hét mutatót tartalmaz, köztük az átlagos és medián bérkülönbséget, a nemek arányát a bérkvartilisekben és a különbséget munkavállalói kategóriánként. Figyelem: legalább 150 fős cégnél már az idei, 2026-os év adatai számítanak.

Kidolgozott példa: mikor kell közös bérértékelés?

A bérkülönbség a 3. cikk szerint a férfiak és nők átlagos bérszintje közötti különbség, a férfiak átlagának százalékában. Tegyük fel, hogy egy 160 fős logisztikai cégnél a „raktári műszakvezető” kategóriában a férfiak átlagos bruttó éves bére 8 400 000 Ft (havi 700 000 Ft), a nőké 7 800 000 Ft (havi 650 000 Ft):

(8 400 000 − 7 800 000) / 8 400 000 = 7,1%

Ez meghaladja az 5%-ot. A 10. cikk szerint közös bérértékelést kell végezni a munkavállalói képviselőkkel, ha mindhárom feltétel teljesül:

bármely kategóriában legalább 5% a különbség,
nem tudod objektív, nemsemleges szemponttal indokolni (pl. igazoltan több év releváns tapasztalat),
a jelentés benyújtását követő 6 hónapon belül nem orvosoltad.

Mi vonatkozik egy 20–99 fős KKV-ra?

Rád is vonatkozik	Az irányelv szerint rád nem vonatkozik
Bérsáv az interjú előtt	Bérkülönbség-jelentés
A korábbi fizetés megkérdezésének tilalma	Közös bérértékelés
Nemsemleges hirdetés, diszkriminációmentes felvétel
Bérmegállapítási szempontok elérhetővé tétele (a béremelési részt 50 fő alatt a tagállam elengedheti)
Tájékoztatás kérésre, max. 2 hónap + évente tájékoztatás a jogról
Bértitok-kikötés tilalma

A jobb oldali oszlopot a magyar törvény szűkítheti: a 9. cikk (5) bekezdése szerint a tagállam 100 fő alatt is előírhat bérinformációs kötelezettséget.

Mi a tét, ha nem készülsz fel?

A bírságtételeket a hazai törvény határozza meg, de az irányelv kereteket szab:

Bírság (23. cikk): hatékony, arányos és visszatartó szankciók, ismételt jogsértésnél külön szankcióval.
Kártérítés felső határ nélkül (16. cikk): a teljes bérhátralék és a kapcsolódó juttatások is.
Megforduló bizonyítási teher (18. cikk): ha a toborzási és tájékoztatási szabályokat nem tartod be, neked kell bizonyítanod, hogy nem diszkrimináltál.
Legalább 3 éves elévülés (21. cikk), amely nem indul el, amíg a dolgozó nem tudhat a jogsértésről.

A háttérhez: az Eurostat szerint Magyarországon a nem korrigált nemek közötti bérszakadék 2024-ben 16,9% volt, az uniós átlag 11,1%.

Bértranszparencia checklist: mit tegyél most?

Ezen a héten (1–2 óra):

Töröld a „jelenlegi / előző fizetés” kérdést az interjúforgatókönyvből, a telefonos előszűrés kérdései közül és a jelentkezési űrlapról.
Nézd át a nyitott hirdetéseidet: van-e bennük bérsáv, és nemsemleges-e a munkakör megnevezése. A hirdetési csatornák összehasonlítását is megtalálod nálunk.
Tedd bele a bérsávot az interjúmeghívó e-mail-sablonba is, a nem hirdetésből érkező jelöltek miatt.

30 napon belül:

Készíts munkakör-listát, és csoportosítsd a munkaköröket kategóriákba a 4 szempont szerint (készség, erőfeszítés, felelősség, munkakörülmények).
Rendelj bérsávot minden kategóriához, és írd le egy oldalon, mi alapján sorolsz be a sávon belül és mi alapján emelsz.
Rögzítsd pozíciónként a kiválasztási szempontokat, az interjúk értékelését pedig írásban, egy helyen tárold.
Vizsgáld át a munkaszerződés-sablont, és vezesd ki a bértitok-klauzulát.

2026 végéig:

Végezz belső bér-auditot: kategóriánként vesd össze a nők és férfiak átlagbérét. Ahol 5% feletti a különbség, keresd meg az objektív okát, vagy tervezd meg a korrekciót.
Jelölj ki felelőst, és írj sablonválaszt a dolgozói bérinformáció-kérésekre (2 hónapos határidő).
150 főtől: kérd ki a bérszámfejtésből a 2026-os adatokat a hét mutatóhoz, ez lesz a 2027. június 7-i jelentés alapja.

Gyakran Ismételt Kérdések (GYIK)

K: Kötelező 2026-ban bérsávot írni az álláshirdetésbe? V: Az (EU) 2023/970 irányelv 5. cikke szerint a jelöltnek az állásinterjú előtt meg kell kapnia a kezdő bért vagy a bérsávot, akár a hirdetésben, akár például az interjúmeghívóban. Magyarországon 2026. október 17-ig nem fogadtak el átültető törvényt, de a szabály cégmérettől függetlenül minden munkáltatóra vonatkozni fog.

K: Mikor lép hatályba a bértranszparencia Magyarországon? V: Az átültetési határidő 2026. június 7. volt, ezt Magyarország nem tartotta. A Kormány a törvényjavaslat elfogadását 2026 októberére tervezte, a hatálybalépés napja a kihirdetéskor derül ki. Az első bérkülönbség-jelentés határideje viszont az irányelvben rögzített: 150 főtől 2027. június 7.

K: Megkérdezhetem a jelölttől, mennyit keres most? V: Ne tedd. Az irányelv 5. cikk (2) bekezdése tiltja a jelenlegi vagy korábbi fizetésre vonatkozó kérdést, és ez a hazai törvénnyel kötelező szabály lesz. A bérigényre vonatkozó kérdést az irányelv nem tiltja: „Mekkora bérrel számolsz ebben a pozícióban?”

K: Mi vonatkozik egy 100 fő alatti cégre a bértranszparencia irányelvből? V: A toborzási és tájékoztatási szabályok mind: bérsáv az interjú előtt, a korábbi fizetés megkérdezésének tilalma, nemsemleges hirdetés, átlátható bérszempontok és válasz a dolgozói kérésekre legfeljebb 2 hónapon belül. A bérkülönbség-jelentés és a közös bérértékelés csak 100 főtől kötelező, de a magyar törvény ezt kiterjesztheti.

Összefoglalás

A bértranszparencia irányelv 2026 októberében még nem magyar törvény, de a tartalma ismert, és a hazai szabály ennél enyhébb nem lehet. KKV-ként a toborzási rész érint a leginkább: bérsáv az interjú előtt, nincs kérdés a korábbi fizetésről, nemsemleges hirdetés és dokumentált kiválasztás. Aki ezt most rendbe teszi, annak a kihirdetés után már csak finomhangolás marad.

Utolsó frissítés: 2026. október. A jogszabályi állapot 2026. október 17-i; a határidők az (EU) 2023/970 irányelv szövegén alapulnak. A magyar átültető törvény kihirdetése után a cikket frissítjük.

A bérsávot és a besorolási szempontokat neked kell meghatároznod. A kiválasztás átlátható, visszakereshető lebonyolításában viszont segít egy jó toborzási rendszer: pipeline pozíciónként, értékelések és jegyzetek egy helyen, a karrieroldalon pedig ott a bérsáv.

→ Indítsd el az ingyenes próbát a HRscale-lel — 30 napos ingyenes próba, kártyaadat nélkül.